Bakan Müezzinoğlu, “Memurluk tapulu mal olmayacak” diyerek referandumdan sonra Kamu Personel Reformu’nu(KPR) yaşama geçireceklerini ifade etmiş.
KPR’nın gündemde olması yeni olmamak ile beraber arkasındaki gerekçeleri analiz etmek önemli. Arkasındaki gerekçeleri, mealen, memurun kendisini geliştirmesinin yolunun açılması, liyakatinin, performansının değerlendirilebilmesi, Kamuda nitelikli hizmetin alınabilmesi, Kamuda bütüncül bir düzenleme yapılması ve aynı zamanda taşeron meselesine de çözüm üretilmesi olarak açıklanmaktadır. 2016 Ekim’inde yapılan ilgili çalıştaya göre KPR’nin ilgileneceği alanlar: Kamu Personel Statüleri; Kamu Personel Alım Sistemi ile Personel Dağılımında Denge; Kamu Personel Ücret Sistemi; Kamu Personelinin Değerlendirilmesi, Ödüllendirilmesi ve Cezalandırılması, Verimliliği; Esnek Çalışma; Kamu Personelinin Yetiştirilmesi; Kamuda Terfi Sistemi; Unvan Değişikliği ve Üst Düzey Görevlere Atanma ve Sosyal Nitelikli Atamalar
Reformlar bir bütün olarak özellikle 80’lerden beri Türkiye’nin gündemindedir. Bu reformlar genel itibarı ile “hazır reçeteler” olarak alınmakta ve mevzuat ona göre düzenlenmektedir. 80’ler olması bir tesadüf değildir; Türkiye’nin de içinden geçtiği dünyadaki bazı dönüşümler 70’lerde ivme kazandı. Türkiye’nin hem üyesi olduğu ve olmaya çalıştığı kuruluşlar hem de parçası olduğu “Batı”daki dönüşümlerden etkilenmesi ya da ona uyum sağlamaya çalışması doğaldı/r. Gelişmiş ülkelerin buna nasıl ulaştığını anlamak ona uyumlu reformlar yapmak anlamlıdır. Ancak bu uyum süreci reform süreçlerinin arkasındaki motivasyon ve gerekçeler anlaşılmadan veya bir bütünün parçasındaki diğer parçalara dokunmadan yapıldığında doğal olarak kendisinden beklenen fayda elde edilemeyecektir; nitekim edilemiyor. Aynı zamanda “çarpık” ve başka problemlere de sebep olacaktır. Çünkü bu reform süreçleri başka dönüşümlerin sonuçlarıdır. O dönüşümler ile birlikte bir anlam bulmaktadır. İlgili dönüşümler ise “kamu yararı” gibi argümanlar ile devletlerin planlayıcı, düzenleyici ve doğrudan üretici fonksiyonlarına eleştirilerin yükseldiği, “devletin küçültülmesi” diye özetlenebilecek alternatif yaklaşımların gelişmesini içermektedir. Bu yaklaşıma göre her biri tek başına bir karmaşa olan bireylerden oluşan toplumsal ilişkiler karmaşık, kompleks bir yapıya sahiptir. Böyle bir yapının yönetimini verimlilik, etkinlik adına merkezde toplanmış bir takım kurul ve kurumlara havale etmek yanlıştır. Verimsizdir; çünkü her kurul ancak kendisince en “iyi” kararlar alır.
Kamu tercih okulu ve işlem maliyeti gibi yaklaşımlardan beslenen yeni kamu işletmeciliği yaklaşımı olarak adlandırılan “yeni” bir yaklaşım ile kamu kurumları eleştirilmektedir. Bu yaklaşıma göre kamu kurumlarındaki verimsizlik ve hantallığın giderilebilmesi için bürokrasinin küçültülmesi gerekir, merkezde toplanan yetkilerin yerelleştirilmesi ve yerelde de merkezileşmemesi gerekir, şeffaf ve hesap verebilir, katılımcı bir anlayışta olması ve bu mekanizmaların işletilebiliyor olması gerekir. Özel şirketlerdeki gibi kamu kuruluşları da “müşteri odaklı” yani vatandaşların ya da hizmet alanların memnuniyetine önem vermeleri gerekir. Kamu otoritelerinin sorumluluğu sadece kendisine aktarılan bütçeyi kullanıp hesap vermeyi süreçler üzerinden yapmak değil; hesap vermeyi sonuçlar, çıktılar üzerinden verip, sorumluluğu kurumun amaçlarına ne kadar ulaştığı ile ölçmektedir. Bütçe tüketen değil daha çok üreten gibi anlayışlar getirmiştir.
KPR yapılırken arkasındaki bu dönüşümün anlaşılması gerekmektedir. Bu dönüşüm ve yaklaşımlar bir bütün olarak kamu reform sürecine yansıtılmadan KPR’den hayal edilen çıktılar beklemek boşa olacaktır. Örneğin bu kadar güçlü ve büyük bir bürokrasiden KPR ile verim beklemek boşa kürek çekmek gibi olacaktır. Örneğin Stratejik Planlama’dan beklenen sonuç elde edilememektedir. “kopyala, yapıştır, yasal prosedürleri yerine getir”’in dışında kanunun idealize ettiği verimli, kaliteli, etkin, şeffaf yönetim gibi bir çıktı elde etmede işe yarayamamaktadır. Çünkü onu gerekli kılan alt yapıdan kopuk olarak uygulamaya geçilmiştir. İfade edilenlere bakarsak KPR’nın başına gelecek olan şey bundan fazlası olamayacakmış gibi durmaktadır.
Bunların ötesinde siyasî hükümetlerimizin karnesi de haklı olarak hem çalışan hem de halkımızın algısı da performans hakkında iyi bir hafızaya sahip değildir. Merkezî ve güçlü yapılanmamızda KPR’nın söylediği performans ölçütü, pratikte siyasî otorite ile uyuşmayanı ya da muhalif insanları tasfiye etmek olarak hayat bulması muhtemeldir. Liyakatin içeriği hükümete yakın bir sendikada olup olmamak ile ya da iktidar ile olan ilişki üzerinden şekillenmesi de muhtemeldir.
Sonuç itibarı ile Kamu Personel Reformu kendi parçaları ve bütünlüğü içerisinde anlamlıdır. Rekabetçi anlayışın olmadığı, piyasada en büyük işveren, düzenleyici ve müdahale edici bir devlet yapısı düşünüldüğünde Kamu Personel Reformu’ndan beklenen çıktının elde edilemeyeceğini mevcut Weberyen bürokrasi anlayışından daha “kötü” bir sonuca sebep olacağını ifade etmek gerekir. Stratejik planlama yaklaşımı da özü itibarı ile anlamlıydı; ama pratikte aynı anlamı bulamamamızın sebebi reformların bir bütünlük içinde hayata geçirilmemesi, gerekli olan başka adımların atılmıyor olmasıdır. Devletin ekonomideki ve toplum üzerindeki gücünü düşünüp Kamu Personeli Reformu’nun iddia ettiği sonuçları beklemek hayal kırıklığı olacaktır. Özerkliğinin özgürlüğünün teminat altına alınmadığı bir kurumdan stratejik planlama ile kaliteli, verimli, etkin bir hizmet beklemek ne kadar mümkünse aynı yapı içerisinde Kamu Personel Reformundan da o kadar verim bekleyebiliriz demek haksızlık olmasa gerektir.
Her şeyden bağımsız olarak yine de hükümetin böyle reformları gündemine alması anlamlıdır ve önemlidir. Umarım hakkında daha fazla tartışma imkânı olur. Umarım sendikalar toptancı bir yaklaşım içerisine girmez.
